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Personnages

Noms des personnages Rôles et caractéristiques
Marc Perrot
  • Narrateur
  • Travaillé un an à la plate-forme d'expédition d'une grande entreprise de vente par correspondance
  • Fait généralement équipe avec Paul
  • Vaillant "Je m'aperçus vite que je travaillais bien plus que tous les autres". P.C57 Comportement Humain et Organisationnel
Thomas
  • Contremaître
  • Fait équipe avec René
  • Il n'est pas apprécié des employés
  • Incapable de faire son travail de gestion d'équipe "Thomas appelait immédiatement René à l'aide. Il n'était pas capable ni de maintenir le moral des employés, ni de les faire travailler en équipe". P.C57 Comportement Humain et Organisationnel
  • Favorise Paul "[...] Paul, qui était son protégé." P.C58 Comportement Humain et Organisationnel
René
  • Superviseur
  • Fait équipe avec René
  • Travaille au sein de l'entreprise depuis plus de 20 ans
  • Apprécié par les employés
  • Possède une certaine influence sur le directeur
  • Compétent dans son poste "[...] Il était capable de faire face à toutes les situations." P.C57 Comportement Humain et Organisationnel
Pierre
  • Employé au service d'expédition
  • Fait équipe avec Jean, avec lequel il a souvent des conflits.
  • Impulsif
  • Sollicite souvent l'aide des gens "Il était du genre à solliciter l'aide des autres, mais il ne renvoyait jamais l'ascenseur." P.C57 Comportement Humain et Organisationnel
Jean
  • Employé au service d'expédition
  • Fait équipe avec Pierre et entretenait généralement de bonnes relations avec lui (à l'exception de quelques altercations).
Paul
  • Employé au service d'expédition
  • Protégé de Thomas
  • Fait équipe avec Marc
Gérard
  • Directeur
  • Responsable de tout le département "responsable de notre service ainsi que de la vérification des marchandises, du quai de déchargement et du centre de tri." P.C57 Comportement Humain et Organisationnel
  • Semble désintéressé de ses employés "[...]J'ai demandé à René d'être muté à un poste administratif, il en a parlé à Gérard, le chef de service. J'ai passé des tests [...] dont les résultats ne m'ont jamais été communiqués et personne n'a plus évoqué ma demande de mutation." P.C58 Comportement Humain et Organisationnel
Constantin
  • Employé au service d'expédition
  • Trie des boîtes
Lorne
  • Employé au service d'expédition
  • n'aime pas Paul
Vito
  • Employé au service d'expédition
MarcPerrot

Environnement politique, économique et social


Économie prospère :
Marc Perrot est capable d’envisager un retour aux études, on peut donc déduire que l'économie globale se porte bien, soit parce qu'il peut amasser assez d'argent pour le faire ou qu'il bénéficie d'un programme de prêts et bourses. La compagnie également se porte bien, elle est rentable et prospère, elle fait assez de profits pour offrir à ses employés des équipes sportives et organiser des événements.

Pleins emplois: Marc a quitté après sa première année de travail et l'entreprise a pu le remplacer facilement : "Pierre et Jean sont toujours là, mais un autre employé fait office de «tampon» entre eux." P.C58, Comportement Humain et Organisationnel

Époque contemporaine.

Nous sommes ici en Amérique du Nord : les études secondaires font référence au système nord-américain. Politique démocratique: malgré le fait qu'il y a présence d'un manque flagrant de communication au sein de l'entreprise, les employés sont libres de communiquer leurs opinions, par exemple Pierre qui s'insurge dès qu'il sent qu'on ne l'aide pas assez.


Type de l’organisation

Grande entreprise privée œuvrant dans le secteur de la vente par correspondance :
on le devine grâce à l’existence d'un siège social situé à proximité du service d’expédition, à la possibilité de muter les employés au sein de l’entreprise, à l'existence d'équipes sportives et d'événements à la disponibilité des employés.

Structure mécaniste : tâches prévisibles et routinière et pouvoir centralisé.


Forces

Personnel performant.

L’entreprise est dotée de conditions de travail enviables :
Assurances, régime de pension, régime de participation aux bénéfices, système de suggestions avec récompenses monétaires pour celles qui bénéficient à l'entreprise, événements et activités pour les employés, encadrement des nouveaux employés, horaires et congés enviables.


Faiblesses

Gestion de premier niveau déficiente.

La communication descendante difficile ou absente :
Lorsque Marc a demandé à être muté, il n'a obtenu ni de réponse, ni les résultats de ses tests et devait lui-même relancer le responsable.

Le régime de participation aux bénéfices est inaccessible aux employés de moins d’un an d’ancienneté.

Tâches routinières, postes peu enrichis.

Lieu de travail et matériel mal entretenus.

Présence de tensions entre les employés qui nuisent au climat de travail.
Employés non mobilisés :
«Il s’agissait plutôt de personnes qui travaillaient dans leur coin pour toucher leur chèque à la fin du mois. »


Opportunités


Menaces L'existence d'emplois à l'ambiance de travail plus agréable et aux tâches plus stimulantes peuvent pousser des personnes comme Marc à quitter l'entreprise.


Description du problème

Il n'y a pas de synergie dans le groupe de Marc qui est animé de fortes tensions interpersonnelles :

«Un groupe efficace est un groupe caractérisé par un rendement élevé, la satisfaction professionnelle de ses membres et la viabilité du groupe » (Page 217)
Bien que le rendement du groupe soit élevé, les deux autres critères ne sont pas remplis. Ses membres ne sont pas satisfaits de leurs tâches qui sont ennuyantes et répétitives. Le travail est si peu stimulant que les employés boivent leur paie et songent à démissionner. «En fait ils étaient nombreux à vivre au jour le jour pris dans une sorte d’engrenage…» Il en est de même des relations interpersonnelles, puisque des conflits persistent entre les employés.

Un phénomène de paresse social pollue le groupe : Pierre et Paul s’arrangent pour ne pas faire le travail qui leur revient en s’appuyant sur d’autres employés, surtout Marc. «Paul était rarement là pour m’aider, il préférait trainer un peu partout et remplir les papiers de Thomas. » Tandis que Pierre laissait tout le travail à Marc quand le jeune avait été assigné pour l'aider. Rien n'est entrepris pour résoudre les problèmes. Les superviseurs offrent des solutions (réactives) à la va-vite, sans prendre le temps d'analyser la situation. Selon la théorie sur les techniques d’aide à la prise de décision collective, «pour tirer le meilleur profit du groupe dans la prise de décision, les dirigeant doivent s’assurer de choisir les modes de décision de façon à en diminuer les inconvénients et en maximiser les avantages » (Page 235)


Conséquences

À cause du manque d'engagement à la fois de ses collègues et de ses superviseurs, Marc hérite d'une charge de travail beaucoup plus grande que ce que dit sa description de poste. Les employés subissent également des injustices, comme par exemple les responsabilités octroyées à Paul : ils perçoivent un manque d’équité dans la distribution des tâches.

Il y a une mauvaise dynamique de groupe, car ces problèmes et ces injustices entraînent de mauvaises relations de travail. Les employés travaillent dans une ambiance tendue. «Le moral de la plupart des travailleurs étaient au plus bas et pas uniquement sur la plateforme de distribution »

Compte tenu de la hiérarchie établie, les employés s’attenderaient à ce que Renée et Thomas assurent la bonne gestion des plateformes, mais comme cela ne se produit pas, les employés doivent régler les problèmes par eux-mêmes ou s'en accomoder.

Tous ces problèmes sont une étape normale par laquelle un groupe doit passer avant de trouver son équilibre. Mais l'inaction des superviseurs fait que ces problèmes persistent dans le temps. Il emprisonne le groupe à l'étape du "tumulte" (P.222 Comportement Humain et Organisationnel) et l'empêchent de passer à maturation. Le groupe menace de se dissoudre avant même qu'il n'ait remplit sa fonction.



Solutions

  • Intrégrer dans le plan d'action des gestionnaires, un processus de résolution de problème comprenant une technique reconnue de prise de décision, par exemple la technique Delphi : il suffirait de fournir un questionnaire aux employés leur demandant quels points ils souhaitairaient améliorer dans l'entreprise et/ou leurs commentaires. Suite à cela, une groupe de travail sélectionné parmi le personnel pourrait interpréter les données et mettre en place des plans de solutions ou d'améliorations au directeur. P.236, Comportement Humain et Organisationnel. Un tel processus forcerait les superviseurs à analyser les problèmes dans l'entreprise avant de prendre des décisions irréfléchies et au bout du compte inefficaces.
  • Intégrer un réseau de communication au sein du groupe qui permettrait de faire part des problèmes en plus de valoriser davantage la structure de communication existante pour l’organisation. P.231, Comportement Humain et Organisationnel
  • Les responsables d'équipe devraient utiliser la technique de gestion des confils en prenant le temps de comprendre les différents points de vue, en cherchant des solutions qui tiennent compte des intérêts de chacun et traitant les malentendus avant qu'ils ne dégénèrent en conflits plus importants (proactif). P.35 Recueil d'articles et de cas

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