FANDOM


Grocerystore


Alex et Stéphanie. Deux étudiants qui travaillent à temps-plein dans une épicerie.

Tableau synthèse des personnages
NOM Rôle Caractéristiques
Alex Employé depuis 2 ans, responsable du rangement des produits Alex a tendance à être marabout et il n'aime pas son emploi
Stephanie Employée depuis 2 ans, qui prend différent rôles d'une semaine à l'autre Stéphanie manifeste de la joie de vivre, elle aime son emploi
Jonathan Supérieur de Stéphanie Charismatique, il obtient habituellement des bons résultats de la part de son équipe. Polyvalent, il use de plusieurs stratégies pour encourager ses troupes. Il fait preuve de confiance envers ses subalternes et leur accorde volontiers des responsabilités.
Dan Supérieur d'Alex Il n'utilise que les méthodes plus ancienne de leadership, il ne semble pas connaître de méthodes plus nouvelles. Il valorise la spécialisation (vieux jeu). Remet facilement en question ses employés, leur accorde peu de confiance et peu de responsabilités. Cela va même jusqu'au manque de respect et il semble aussi faire preuve de favoritisme
Denise Employée depuis 3 mois Gagne 2 dollars de plus de l'heure qu'Alex pour le même travail, tandis que ce n'est pas nécessairement mérité. A sudoyé Dan pour avoir des avantages professionnels.


Environnement politique, économique et social :

Époque comtemporaine ; Démocratique : Nous pouvons constater que chacun possède le droit d'expression et dit clairement leur façon de penser sans crainte.

Prospérité et plein emploi (Création de nouveaux services) : «The culinary centre is a new service that the store is test marketing.» p.85

Amérique du Nord : Nous avons remarqué que les noms (Alex, Stéphanier, Denise, etc.) sont plutôt communs aux américains (pas nécessairement des É-U., mais d'Amérique) D'ailleurs, il y a présence d'une devise qui est le dollar.



Structure de l’organisation :

Entreprise privée de moyenne à grande taille offrant des services diversifiés : «Stéphanie, for instance, can be working at the checkout counter one week, stocking shelves the next, and the store's culinary centre the following week.» p.85

Culture organisationnelle organique pour Jonathan («Stéphanie works for Jonathan, a 10-year veteran who everyone generally admires for his friendly demeanour and relaxed management style,» p.85), mécaniste pour Dan («Dan believes that the best way to master a job is to do it over and over again.»p.85)


Forces :


Réalisation d’un projet novateur avec succès : «The culinary centre is a new service that the store is test marketing. Employees show customers how to create exciting recipes from start to finish »(recueil de cas, p.85, 4e paragraphe) Main d’œuvre diversifiée et horaire flexible. Le leadership de Jonathan exemplaire : «Most employees want to work for Jonathan, a 10-year veteran who everyone generally admires for his friendly demeanour and relaxed management style. »(recueil de cas, p.85, 3e paragraphe).

Faiblesse :

Manque d’unité, de complicité dans les méthodes et les valeurs des superviseurs au sain d’une même succursale. Perception d’inéquité de la part des employés (conséquence ou faiblesse)


Opportunités :

Milieu dynamique (présence d’une université à proximité)


Menaces :

Aucune visible


Description du problème :

Dan n’écoute pas les besoins de ses employés, selon les quatre théories des besoins :

  • théorie de la hiérachie des besoins
  • la théorie ERD
  • la théorie des besoins acquis
  • la théorie bifactorielle

Il s'agit des besoins de réalisation et d’accomplissement, qui passent par l’autonomie, la variété dans le travail et la possibilité de relever des défis toujours plus importants. Il en est de même pour le besoin d’estime et de reconnaissance qui sont complètement délaissés. (comportement humain et organisation, p.134-139).

Selon la théorie des attentes, (comportement humain et organisation, p.146) les attentes d'Alex sont nulles puisque Dan n'a pas respecté les principes de base sur la motivation, c'est-à-dire établir clairement la relation entre rendement et récompense, et faire preuve de cohérence lorsqu'il récompense les réussites en matière de rendement. Il récompense ses employés non selon son rendement, mais selon ses préférences personnelles. Dan donne un salaire de deux dollars de plus de l'heure à Denise, une employée embauchée depuis seulement trois mois, tandis qu'Alex fournit autant d'effort dans son travail, mais est là depuis deux ans.

Dan prend ses décisions seul, au contraire de Jonathan utilise la gestion par objectifs qui repose essentiellement par la fixation conjointe d'objectifs par le supérieur et le subordonné. Jonathan fixe les buts en coordination avec l’employé concerné, contrairement à Dan qui ne reconnait pas pleinement le potentiel de ses employés.

Conséquences :

  • Le fait que Dan ignore les besoins de ses employés, dont ceux d'Alex, mine leur moral et nuit à la qualité de leur rendement, ce qui valide du même coup le point de vue que Dan entretient à leur propos.
  • Cela l'empêche en plus de réaliser qu'il est lui-même la source de ce mauvais rendement.
  • Dan élimine également toute chance que l'employé developpe un sentiment d'appartenance face à l'entreprise.
  • Plus encore, il est même susceptible de subir les récidives de son attitude désagréable. Alex, à la fin, canalise son insatisfaction en sabotant volontairement le sandwich de son supérieur.

Interférence d'un bloqueur de publicité détectée !


Wikia est un site gratuit qui compte sur les revenus de la publicité. L'expérience des lecteurs utilisant des bloqueurs de publicité est différente

Wikia n'est pas accessible si vous avez fait d'autres modifications. Supprimez les règles personnalisées de votre bloqueur de publicité, et la page se chargera comme prévu.

Sur le réseau FANDOM

Wiki au hasard